Motivation Employee û cureyên wê

Di temenê xwe yê daxwazên teknolojîya bilind de ji bo rêbazên ji bo bi bandor bi rêve personel, yên din ferz zêdetir, dibêjin, heta di salên 90î de ji sedsala borî de. Ev e ji ber di serî de ji bo zêdekirina asta perwerdeyê, û her bi a civakî karmendên hêviyên bilind xwe. Erkê sereke yên ti manager HR îro e hana karmendên ji bo bidestxistina armancên bazirganî.

Ji bo serkeftina rêxistinê îro ronî dike karmendên Rêveberê têra xwe ne, divê ew be ku herî xwest xwe pêş de birinê, hatine amadekirin û resourceful, û, bê guman, berpirs. Herî zêde bandora, wek ku em dizanin, em dikarin texmîn kirin, bi tenê eger kesê ku derfet ji bo çêkirina û kifş quality xwe li şîrketa heye. Nabihîze a berjewendiyên manend ên di bikaranîna kevintir rêbazên kontrol û Teşwîqên ne gengaze.

Ji bo fêmkirina ka divê sîstemeke bi bandor motîvasyona be, pêwist e ji bo rû bi konsepta pir motîvasyona. Wek hûn jî dizanin, ku ev dimeşin vetoyê bi hev re tevbigerin, da ku ji bo bicihanîna armancên bazirganî, yan jî armancên şexsî. Ji nêrîneke ji Serkanî û Agahdarî de, du cure yên vetoyê heye: derve û hundir. Ji van ya dawî ye, bi naveroka çalakiyê bi xwe re têkildar, bi berjewendiya wê di encama dawî de, bi pêkanîna yên self-hêjayî, herweha derfet ji bo pêşxistina şiyanên, pêş ve birina. motîvasyona extrinsic ji karmendên de ewlekariya civakî, mûçe, teşwîq û (yan jî cezayên) û perspektîvên ji bo pêşxistina bi refên. Naskirin wek ku sîstema herî bi bandor ku anegorê van rêbazên.

Li gel vê, li ser rewşa aborî ya niha ku bala xebatkarên li ser nêzîkatiya afirîner bi performansa ji erkên bi bikaranîna tenê teşwîqkirinê yên maddî zehmet e. The zêdetir bala HR-rêveber dikşîne non-motîvasyona xebatkaran.

de toleyên aborî yên tê zanîn ku di nav faktorên yekser û neyekser. The direct in:

• piecework an têrker-based dem ;
• beşdarbûna di hatina kompanya;
• ilmê;
• bonuses.

Nerasterast di ber çavan, ji bo nimûne, di mijara alîkarî ji bo ragihandina giştî, feyde ji bo xanî, xwarin, vexwarin, vala û hê bêtir.

motîvasyona Non-aborî yên karker a lever bi hêz ji bo zêdekirina wê yên kar di şîrketeke taybetî ye. Ev boçûna:

• rêxistinê yên dema xebatê nerm;
• pêşxistina karmendên;
• nedayîna mafên ji bo dengdanê munaqeşe li alî yê nîqaş ji armancên taybetî û biryar girtinê;
• ku derfetê ji bo avakirina karîyerê.

Mixabin, gelek kadroyên hê jî bawer dikin ku bi rêbazên motîvasyona lever maddî (an zerfên) in. Lê belê, pratîkê de nîşan dide ku, piraniya kesên di nav de têgeha têrker, ji bilî li pay baş, bi kalîte ji rêxistina xwe û bi destxistina results. Bi gotineke din, motîvasyona karker maddî carna destûrê zêdetir girîngî dilsoziya xwe zêde dikin.

Divê tu hertim ji daxwaza mirovan ji bo baştirkirina xwe bi xwe bifikirin statûya wan ya civakî, desthilatî. Û ji ber ku code miştêrek divê di serî de li ser rastiya derhêneriya ku her yek ji xebatkarên armanca (hunerî, afirîner, hilberîna) agahdar e, û ya herî girîng jî, wateya beşdariya li doza muşterek. Alîkarî di vê tu dikarî hinek hêmanên ên exlaqî şîrketan heye, ji bo nimûne, bikaranîna logo ya şirketa ya li hilberîna nîşanan, guhan, stationery û tiştên dî. As ji bo pêşketin û perwerdeya karmendên me, ji bo ku piraniya şirketên mezin îro ew êdî bûye adet.

Di encamê de, em dibêjin ku motîvasyona ji karmendên - ne karekî hêsan e, û pêwîst afirandinê. Pirsa hatiye çalakane li ser 5 years ago nîqaşkirin. Niha gelek kursên û semîner, perwerde ji bo pêşxistina wê derê etîka şîrketan de, cîhavên ji armancên şîrketa û karmendên. Ev ne veşartî ne, ku îro HR-rêveber di têkoşîna ji bo pisporên gelek caran ji bo pêşbaziyê de li ser asta hestan, sensations û din hebûnên şêlû ye. Ev pêwîstî bi kar aloz metodolojîk de ji bo xwendinê taybetiyên xebatkarên taybet, outlook û wan jiyana nirx, ji bo ku ji wan re dugerin, bi ya herî zêde nirxên wê yên şîrketa. Riya bi tenê bi nêzîkatiya çand şareza şîrketan.