From ku pişkivîna kar girêdayî?

r'azîbűn Job - ev nirxandina personelên şert û mercên vê pêvajoyê de û di encama xebatên. Ev dikare di navbera "dînikî di hezkirinê de" dikeve û "hez nakin". Her kes dizane, berevpêşbirina îmkanên karmendên girêdayî li ser asta r'azîbűn.

Yek ji hêmanên herî girîng ên motîvasyona mirovan ji bo kar bi tenê şert û mercên kar. Ji bo bilindkirina canê karkerên ji performansa wesfînî ji karê xwe, ji bo tasfiyekirina faktoran e ku kêm r'azîbűn karê xwe wê pêwîst e. Lê ev ne bes e. Ev ji bo şert û mercên ku ew dê balkêş û xweş ji bo xebatê pêwîst e (bo nimûne, barkirin, up nêrdewanê pîşeyê, mezinbûna mûçeyan, naskirina serkeftinê û hwd.).

Kêmkirina r'azîbűn bivênevê, ji bo drop li berhemdariya meşîn. neamadebûna eşkerekirin, bi kar dikare:

• dereng;

• pevçûnên li ser kar;

• çalakiyên ku bîne ziyan ji bo ku şîrketa;

• guhertina kargehan;

• xulqtengî;

• hê çiqas bêtir.

Ji bo pêşî li van kêmkirina, pêwist e ku bizanin çi bandor li ser r'azîbűn karker. Faktorên sereke:

1. Naveroka kar. Perspective, ku pêwîstî bi pabendbûna, karê xwe yê balkêş, bi îhtimaleke mezin ji serkeftina (tevî şexsî) manewîyatê r'azîbűn karker, dema boring û monoton e, berovajî, ew erzankirina.

2. şert û mercên xebatê yên fîzîkî (temperature, ronahî, deng û hwd.). Çi ew çêtir in, li gorî fermanên wê bi karê razî more.

3. taybetmendiya sedest. Di asta bilind de di asta perwerdeyê û karker self-rûmeta, di asta bilind de bi r'azîbűn. Herweha bal kar r'azîbűn mezintir ku bersivê ji bo şiyana mirovekî.

4. Bandora li ser r'azîbűn kar heye derdora civakî. The mezintir têgihîştina, piştgirî û alîkariya di team, mezintir daxwaza ji bo xebatê.

5. sîstema rêveberiya baş-organîze di şîrketa bi r'azîbűn karker têkarî bide.

6. An faktorek girîng qezencên (timeliness, derbasdariya xwe, û hwd.) De ye.

7. Ev derfet r'azîbűn kar fêrbûn û pêşketinê zêde dike.

Zêdekirina motîvasyona ji karmendên pêwîst ji bo ku hemû faktorên jorîn.

e method din ji zêdekirina r'azîbűn û pêşekzanan, berhênandariya di kedê heye. Ev di rastiyê de ku ji aliyê hilbijartina karmendên, divê nav krîterên account wek locus ji kontrola, self-tesîr û affectivity erênî bigire ye.

Navnîşana ya kontrola derve û hundir e. A kesê ku bawer dike ku her tiştê ku ji bo wî diqewime girêdayî li ser wî, heye an locus navxweyî ye, ji bo kontrolkirina. Lê yê ku bawer dikin ku bûyerên diqewimin ji wan - ev encama ji derve ye, xwedî locus derve yên kontrolê. Ev zelal e ku kesek bi locus navxweyî ye, ji bo kontrolkirina, karker bêtir sûdwerbigrin.

Self-amrazê - a self-bawerî, mafê çarenûsî, û pabendbûna. Kesên ku xwedî dîploma bilind yên self-amrazê, - karkeran baş, nîşandana bilind berhemdariya keda xwe.

Baş e, di dawiyê de, ji bo çi affectivity erênî ye? Gel bi affectivity erênî bi hestên erênî serdest bû, û kesên bi affectivity neyînî, bi rêzê ve, neyînî. Ev xwezayî ye ku hizir bikin ku hestên erênî zêdekirina kar mayînde. Li ber hestên neyînî kêm dike.

Eger kesên ku ji serî de ji bo gelê bi bilind-affectivity, locus navxweyî yên kontrol û self-amrazê bilind, û razîbûna ji karê di tîma mezintir be. Ji bilî vê, li wê derê bi wan re tê gotin bandora têkelbûna. Ev di rastiyê de ku heke kesek dikeve nav civakê de bi awayekî erênî-durû, kêfxweş, gelê-xwe de sextekarî, piştre xwe paşê leşker wisa taybetiyên pêk tê. Li aliyê din, dema mirov bi gelê neyînî, impregnated bi hestên neyînî heman.